医院としての接遇力を高めるためには、まず採用の時点で良い人材を確保することが欠かせません。自分の考えを曲げない人や、そもそも相手中心の考え方を持たない人に対して、いくらクリニックの目指すあたたかい対応を求めても響いていかないのが実態です。

サブテーマ①：即戦力よりも「育つ人材かどうか」で選ぶ

　クリニックのスタッフとして、勿論知識や経験があることは望ましいのですが、知識や経験は一定の時間をかければ「教える」ことができます。一方で、相手を優先する力やコミュニケーション力、考える力などは教えても中々伸びていきません。

　半年後、1年後にクリニックのスタッフとして、先生の思いを実現していただけるような人材に育つかどうか・・・採用時にはぜひその着眼を持っていただきたいものです。

　クリニックによっては、このような人材を見極めるために、採用時にレポートを出してもらうところもあります。「あなたにとって、優しさとはどのようなことですか」等の抽象的なテーマを設定し、それに対する自分の思いをまとめてもらいます。誰しも良いことを書いてきますが、それでも比較してみると、取り繕っているのか本音で書いているのかが垣間見えます。

サブテーマ②：医院の魅力は最大限アピールを

　また、できるだけ多くの中から人材を選んでいくためには、応募者を増やすための工夫も欠かせません。募集広告を出す際には、クリニックの魅力を明確にし、それを募集広告に散りばめていくことが重要です。お給料や労働条件の強みは勿論、駅や商業施設が近い・院長の人柄・有給の取得率・社会保険・福利厚生・施設の雰囲気なども重要なアピールポイントです。

　単に事実を羅列するのではなく、やはり「ここなら応募してみたい」と思わせる強みが打ち出せているかという視点が大切です。一見して「ここは古い感じがする」「どうもぱっとしない」等マイナスの印象を与えてしまうと、それだけで求職者の足は遠のいてしまいます。ぜひ一度客観的に自院の募集広告について、良い人材を惹きつける見せ方になっているかをご確認ください。

　尚、日本医業総研が実施している医院経営塾（開業医の先生方向け勉強会）では、このような求人の打ち出し方の工夫について、具体的にお伝えしています。詳しくお聞きになりたい場合には、是非そちらにも足をお運びください。