2015年4月1日から改正パートタイム労働法が施行されています。主な改正点は、以下の4点です。

①差別的取扱禁止の範囲拡大
　職務の内容・人材活用の仕組みが同じであれば、「通常の労働者と同視すべき者」として、
　正職員との差別的取扱を禁止する。
②不合理取扱の禁止
　パート職員の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、
　その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定する。
③納得性を高める措置
　賃金制度、教育、福利厚生などについて、パート職員の雇入れ時に説明しなければならない。
④相談に対応するための体制整備
　パート職員からの相談に応じるための必要な体制を整備し、雇用契約書に記載するなどして
　周知しなければならない。

15年4月1日に施行される改正パートタイム労働法は、条件を満たすパート職員の差別的取扱禁止が強化され、正職員との均衡待遇の強化が謳われています。今回は、改正パートタイム労働法の注意点についてお話しいたします。

通勤交通費を支払うべきか
　仮にパート看護師が「正職員に通勤交通費を払うなら、パートにも払って欲しい」と言ってきたらどうしますか？
　改正パートタイム労働法では、「職務の内容」「人材活用の仕組み」が同じ場合、下表の通り賃金、教育訓練、福利厚生の３分野で差別的取扱を禁止しています。ここでいう職務の内容とは、まず職種です。同じ看護師であれば次に責任の大きさの違いを見ます。責任の大きさとは、与えられた権限、トラブル発生時に求められる対応、成果への期待度などを総合的に判断します。単に「主任」という役職に付けているから責任の大きさが違うと判断するのではなく、役職に見合った責任をもっていてそれが、パート職員と明らかに違うことが必要です。
　次に人材活用の仕組みは、転勤・職務の変更・配置転換の有無で判断します。医療従事者の場合、パート職員も正職員も職務・勤務地を限定して採用することが多いので、それなりに規模の大きな病院以外では、人材活用の仕組みが異なることはほとんど無いと思います。そうなると差別的取扱禁止に該当することもあります。
　しかし、パート職員の勤務実態は、繁忙期でも残業をせず正職員が対応、パート職員が家庭の事情でお休みする場合の勤務シフトの穴埋めは正職員がしなければならないといった事情があることが多いと思います。そうすると責任の程度が重いという判断ができる場合があります。そうであれば、通勤手当を支給しないことは差別的取扱ではないということになります。
　また、不合理取扱の禁止も定められていますが、これは、パート職員と正職員の待遇を相違させる場合、職務内容、人材活用の仕組みその他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならないというものです。考え方は差別的取扱禁止と似ているので改めて解説はしませんが、医療従事者の場合、職務ごとの賃金相場が形成されていて労働時間の長短による待遇差にはそれなりの理由があることが多いのですが、その理由を明確にしていないことが多いのも事実です。相違点の説明を求められるとうっかり「パートだから」と言ってしまいがちですが、これからは、この一言は禁句です。
　まずは、パート職員と正職員の業務と責任比較表を作り、説明できるようにすることが「納得性を高める措置」につながります。パート職員から「なぜ、私には○○がなくて、正職員にはあるの？」と疑問を持たせないことが、これからのパート職員活用の第一歩となります。